Texto: Nico Ayela, Director de APS HOSTELERÍA
Si hay un restaurador que esta verdaderamente preocupado por el tema de los RRHH ese es sin duda, con permiso del resto, José Colomar del Restaurante Gloriamar en Piles, Valencia.
He pasado muchas horas con el tomando “algo” en su local, platos por cierto que sirven de forma muy original; siempre con un toque, siempre sabiendo que producto tienes delante, pero con personalidad que hace las delicias de los que como a mí, nos encanta andar a caballo entre la tradición y el “puntito” de la creatividad. Lo he visto hacer en otros locales, pero sin duda Gloriamar tiene el honor de haber sido, en mi opinión, el más acertado en proponerlo.
Volviendo al tema, José siempre ha defendido que los RRHH son el eje fundamental donde radica la grandeza de una empresa. la casi devoción que siente por su equipo es, cuanto menos, sorprendente. Todo gira en torno a su bienestar y en cómo conseguir que cada vez estén más motivados, más formados y más orgullosos de su profesión. Consecuencia de esta inversión constante en ellos el resultado es óptimo: ¡¡¡¡Es un equipo altamente productivo!!!!
Durante esas horas que hemos pasado juntos hemos hablado mucho de productividad. Un día hicimos una reflexión muy interesante:
La productividad es la relación entre el número de horas de trabajo utilizadas y las ventas realizadas. La cantidad de trabajo realizado es medido en términos de ventas o transacciones (comerciales o funcionales).
En términos generales, puede decirse que los más productivos son los más experimentados, motivados y mejor formados.
Mientras menos horas de labor se requieran para realizar un turno, y lograr altos volúmenes de ventas o transacciones, más productivo es el restaurante. sin embargo, si las horas de labor son demasiado escasas, se afectará el servicio, y el servicio pobre afectará las ventas. La responsabilidad del gerente es determinar el balance óptimo que proporciona excelencia operativa mientras mantiene optimizadas las horas laborales.
La productividad aumenta si el equipo del restaurante realiza:
– La misma cantidad de trabajo con menos horas de mano de obra.
– Más trabajo con la misma cantidad de horas de mano de obra.
– Más trabajo con menos horas de mano de obra.
Existen al menos 2 factores que favorecen la productividad en un restaurante:
– Actitud
– Capacitación
Actitud
Hay, al menos, 4 maneras de introducir el hábito de actitud positiva y conocimiento en el restaurante:
Poner un ejemplo positivo.
No es fácil tener una actitud positiva todos los días. Hay que decidir tener una actitud positiva.
Vencer las barreras para la productividad; verlas como un reto no como barreras.
Encontrar una forma de vencer los retos y sentirse bien al respecto.
Premiar las pequeñas victorias: Felicitar el éxito no importa cuán pequeño sea éste.
Ser franco y sincero.
Dar información consistente y continuamente.
Premiar la conducta que queremos que se imite.
Después de un buen turno, reconocer a los empleados que contribuyeron con su esfuerzo.
Ofrecer premios especiales por el desempeño excelente.
Hacer que el equipo del restaurante se sienta apreciado reconociendo sus esfuerzos.
Concentrarse en la mejoría, no sólo en el resultado final.
Permanecer positivo.
Ser consistente con el elogio.
Usar el buen comportamiento como ejemplo a seguir.
Formar a los empleados para mejorar:
Identificar el problema, en común acuerdo, y determinar sus causas.
Buscar una solución de común acuerdo e implementarla.
Dar seguimiento y premiar la mejoría.
Comenzar de nuevo si no se ve una mejoría.
Capacitación
Cuando un empleado conoce qué hacer y cómo hacerlo, es productivo. mientras más empleados puedan realizar todas las tareas en su restaurante, más productivo será.
Proporcionar un método amable y eficiente para controlar el progreso del empleado según vayan adquiriendo nuevas habilidades es vital para la polivalencia y flexibilidad de la organización.
MAPA DE TURNOS
Esta herramienta [clic para acceder a la herramienta] recoge turno a turno (hora a hora) las personas que han trabajado (con su coste correspondiente y el dinero facturado) de esta manera podemos tener una especie de cuadro de mando de rojos y verdes y hacernos una idea de,
– Que turnos están sobredimensionados de personal.
– Tendencias de no rentabilidad
– Secuencias de no rentabilidad
¿Qué hacemos?
– Renegociar horarios, reforzar turnos, quitar personal en turnos no rentables “redistribuir”
– Promocionar aquellos turnos que no son rentables ejemplo:
2×1 sólo en los no rentables. no todo el día.
Con esta herramienta nos daremos cuenta que a la hora de contratar es mejor hacerlo en estructuras mínimas y luego ir subiendo vía extras (variables).
Para los que ya tengamos contratados lo lógico es redistribuir esos turnos de tal manera que generemos una serie de créditos (bolsa de turnos) que podrán utilizarse para básicamente tres cosas:
-Me guardo turnos que utilizaremos en horarios con mayor afluencia, periodos de más afluencia o eventos especiales.
– Me guardo turnos que utilizaremos en aquellas tareas que hay que hacer, pero nunca tenemos tiempo.
ejemplo: inventarios, limpieza de almacén, descongelación de congeladores (APPCC), etc.
– En empresas más consolidadas: Formación
Si quieres ver el modo de utilizar la herramienta puedes ver este vídeo en nuestro canal de Youtube.
